En juin 2026, la directive européenne 2023/970 imposera une nouvelle règle du jeu : la transparence salariale. Objectif ? Réduire les écarts injustifiés, notamment entre les femmes et les hommes. Si vous attendez la dernière minute, vous risquez de courir derrière la conformité. Mais bonne nouvelle : bien préparée, cette obligation peut devenir un levier d’attractivité et un vrai atout pour votre marque employeur !
Transparence salariale : une obligation qui redéfinit les pratiques RH
Un changement structurel imposé par la directive européenne
La directive impose des règles claires pour plus d’équité :
- Affichage obligatoire d’une fourchette de rémunération dès l’offre d’emploi ;
- Interdiction de demander l’historique salarial ;
- Droit d’accès pour les salariés à des informations sur leur rémunération et celle des postes équivalents ;
- Obligation de publier des rapports sur les écarts H/F.
| Taille de l’entreprise | Fréquence du rapport | Première échéance |
|---|---|---|
| 250 salariés et plus | Chaque année | 7 juin 2027 |
| 150 à 249 salariés | Tous les 3 ans | 7 juin 2027 |
| 100 à 149 salariés | Tous les 3 ans | 7 juin 2031 |
Attention ! En cas d’écart supérieur à 5 % non justifié, l’entreprise devra réaliser une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et mettre en place un plan correctif.
Une opportunité de modernisation des politiques RH
Ne voyez plus cette directive comme un fardeau, mais comme un booster pour vos pratiques RH !
Elle met fin à l’opacité : des règles claires, moins de négociations à l’aveugle, moins de tensions dans les équipes. Elle installe enfin une équité réelle, où la rémunération s’aligne sur les compétences et la valeur créée, pas sur le talent à négocier.
En bonus, vous gagnez du temps ! Des process salariaux carrés, c’est moins de contestations et moins de litiges. Résultat ? Des pratiques sécurisées et une marque employeur qui en sort gagnante.
Anticiper les impacts humains, culturels et managériaux de la transparence
Préparer le terrain psychologique et organisationnel
En France, parler salaire reste tabou. La transparence peut susciter des comparaisons et des tensions.
Pour éviter ces écueils, commencez par clarifier la logique de la démarche : il ne s’agit pas de rendre publics les salaires individuels, mais de définir des règles claires et équitables pour tous.
Expliquez ce qui va réellement changer et impliquez les représentants du personnel dès le départ afin de donner du poids à la démarche. L’idée ? Installer un climat de confiance autour du projet.
Favoriser une culture d’équité perçue
La transparence ne doit pas rester un slogan ! Elle doit être vécue comme une valeur par tous les collaborateurs.
Pour ancrer cette perception, mettez en avant des preuves concrètes : publiez régulièrement des indicateurs sur l’égalité salariale, communiquez sur les actions correctrices et célébrez les progrès.
Créez des espaces de dialogue durables, où chacun peut poser des questions sans crainte.
Accompagner les managers dans leur nouveau rôle
Les managers seront en première ligne pour expliquer, rassurer et répondre aux questions sensibles.
Pour qu’ils soient à l’aise, prévoyez un véritable kit de préparation :
- Un guide d’argumentation clair avec des exemples concrets pour justifier un écart (ex. : expérience, responsabilités supplémentaires, compétences rares).
- Des trames de réponses pour les situations délicates : par exemple, que dire si un collaborateur demande “Pourquoi suis-je moins payé que mon collègue ?”.
- Une formation courte sur les nouvelles obligations légales, les délais de réponse aux demandes et la posture à adopter (écoute, transparence, neutralité).
- Un canal de soutien RH dédié : hotline ou contact référent pour aider les managers face à une question complexe ou un risque de conflit.
L’objectif : éviter les improvisations et maintenir la confiance malgré la fin du “secret salarial”.
Se préparer en trois étapes concrètes : diagnostic, structuration, communication
Réaliser un audit de l’existant
Première étape : dresser un état des lieux.
Analysez :
- Vos écarts H/F par catégorie de poste et niveau hiérarchique ;
- La présence (ou non) de critères formalisés pour fixer les salaires et les augmentations ;
- La conformité de vos offres (fourchettes salariales, mentions légales).
Astuce : exploitez vos données DSN et outils de paie pour identifier rapidement les écarts supérieurs à 5 %, seuil critique fixé par la directive.
Structurer une politique salariale claire et lisible
Prêt à passer à l’action ? Voici notre checklist pour poser les bases d’une politique de transparence salariale solide et conforme :
| Action à mettre en place | Fait |
|---|---|
| Définir les critères de rémunération (compétences clés, niveau de responsabilité, performance mesurable) | |
| Définir des fourchettes salariales par poste et les mettre à jour chaque année | |
| Intégrer ces fourchettes dans chaque fiche de poste avec les critères d’évolution | |
| Construire un référentiel emplois-compétences validé par la DRH | |
| Documenter chaque décision (augmentation, promotion) dans un outil RH |
Construire une stratégie de communication salariale
La transparence ne s’improvise pas : sans explication, elle crée incompréhensions et tensions.
Préparez votre plan de communication en trois axes :
- FAQ et guides internes : expliquez la démarche, les critères retenus et les impacts attendus avec des documents simples et accessibles à tous.
- Réunions collectives et ateliers Q&A : présentez les règles du jeu, répondez aux interrogations et rassurez les équipes sur les objectifs.
- Formation des managers : outillez-les pour qu’ils sachent répondre aux questions sensibles, justifier les écarts de manière factuelle et maintenir la confiance.
Conseil : communiquez aussi en externe ! Valorisez votre engagement pour l’équité salariale sur vos offres d’emploi, votre site carrière et LinkedIn : c’est un signal fort pour votre marque employeur.
Capitaliser sur la transparence salariale pour renforcer la marque employeur
Répondre aux attentes des nouvelles générations de talents
Si vous ne le faites pas encore, ne voyez pas la transparence comme une corvée réglementaire, mais comme une opportunité pour renforcer votre attractivité. 53 % des candidats refusent de postuler à une offre qui ne mentionne pas le salaire, et pour la génération Z, la transparence est synonyme d’honnêteté et de confiance.
Afficher vos fourchettes salariales dès maintenant, avant même que ce soit obligatoire, vous positionne comme un employeur à l’écoute des attentes des candidats. En un mot : vous cochez une case légale tout en gagnant un vrai atout marque employeur.
Se différencier sur un marché du travail concurrentiel et incertain
La guerre des talents est toujours d’actualité, et la transparence peut devenir votre meilleure arme. En affichant une politique salariale claire, vous évitez les négociations interminables, attirez des candidatures réellement qualifiées et réduisez les risques de déception une fois l’embauche réalisée.
Résultat : un processus plus fluide, des recrutements plus rapides et un turnover qui diminue, car les attentes sont alignées dès le départ.
La directive européenne sur la transparence des salaires bouleverse les pratiques RH. Mais elle peut devenir une opportunité pour moderniser votre politique salariale, renforcer la confiance interne et booster votre marque employeur.
Ne subissez pas l’échéance de 2026 : commencez dès aujourd’hui à auditer, structurer et communiquer.
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