Comment recruter efficacement en période de tension économique ?

Inflation, incertitudes budgétaires, ralentissement économique… Pour beaucoup d’entreprises, recruter en 2025 ressemble à un exercice d’équilibriste. D’un côté, il faut maîtriser les coûts. De l’autre, les compétences restent rares et la guerre des talents persiste dans certains secteurs. Alors, comment attirer les bons profils sans mettre en péril ses marges ? Voici quatre leviers pour recruter efficacement, même en période de tension économique.

Rationaliser les besoins en recrutement pour gagner en pertinence

Première règle : ne pas confondre vitesse et précipitation. Quand la visibilité économique est réduite, chaque recrutement doit être justifié.

Passez vos effectifs au crible

Avant de lancer un recrutement, commencez par faire l’état des lieux. L’objectif : savoir qui fait quoi, où se trouvent vos forces et où sont les zones de fragilité.

Comment procéder ?

• Listez vos postes actuels et les compétences associées ;
• Repérez les fonctions critiques (sans lesquelles votre activité s’arrête) ;
• Détectez les doublons ou les postes sous-utilisés.

Les questions clés à se poser

• Quels rôles sont indispensables pour assurer la production ou la continuité des services ?
• Quels projets prioritaires manquent de ressources aujourd’hui ?
• Quelles compétences sont déjà disponibles en interne mais sous-exploitées ?

Priorisez les postes à fort impact

En période de tension économique, chaque recrutement doit être rentable. Avant d’ouvrir un poste, demandez-vous : va-t-il améliorer la productivité, sécuriser un marché clé ou éviter une rupture opérationnelle ?

Concentrez vos efforts sur :

1. Les fonctions qui génèrent directement du chiffre d’affaires (commerciaux, chefs de projet stratégiques) ;
2. Les rôles qui garantissent la continuité (maintenance, supply chain, support client).

Une astuce terrain ? Si une tâche peut être automatisée ou externalisée à moindre coût, faites-le plutôt que d’embaucher !

Planifiez plutôt que de réagir

Un recrutement dans l’urgence coûte cher : process bâclé, mauvais matching, turnover rapide.

Pour éviter ce scénario, anticipez vos besoins sur 6 à 12 mois :

• Intégrez les départs programmés (retraites, fins de contrat, mobilités internes) ;
• Analysez la saisonnalité et les pics d’activité prévisibles ;
• Mappez vos projets stratégiques pour identifier les postes qui devront être créés à moyen terme.

Exemple

Une ETI prévoit un pic de commandes en septembre. Plutôt que d’attendre le rush, elle lance dès mars une campagne pour recruter des techniciens en CDI intérimaire, évitant ainsi le recours massif à l’intérim en dernière minute (et les frais associés).

Structurer un processus de recrutement agile et optimisé

Une fois les besoins ciblés, le défi est de recruter vite et bien. Selon France Travail, 50 % des projets de recrutement sont jugés difficiles en 2025. Allonger le process, c’est prendre le risque de perdre un candidat clé.

Réduisez le “time-to-hire” sans sacrifier la qualité

Le time-to-hire, c’est le délai moyen entre la publication d’une offre et la signature du contrat. En France, il tourne autour de 32 jours et peut exploser dans les métiers pénuriques. Or, chaque jour perdu augmente le risque de voir partir un bon candidat chez un concurrent.

Alors comment accélérer sans rogner sur la qualité ?

• Fixez une cible réaliste : par exemple, réduire votre délai de 20 % en 3 mois.
• Simplifiez le process : limitez le nombre d’entretiens à 2 maximum, évitez les aller-retours interminables.
• Communiquez rapidement : prévenez le candidat sous 48 h après chaque étape.

Automatisez les tâches répétitives

Tri des CV, préqualification, planification des entretiens… ces étapes peuvent être automatisées via un ATS (Applicant Tracking System) ou des solutions intégrant l’IA. Résultat : gain de temps et réduction des biais humains.

En automatisant les tâches chronophages, vous libérez du temps aux recruteurs pour se concentrer sur ce qui compte vraiment : les échanges humains, l’analyse fine des profils, la relation candidat. En résumé, l’outil fait le tri, le recruteur fait le lien.

Attention toutefois à garder un contrôle humain, comme l’exige le RGPD et l’AI Act européen : aucune décision de ce type ne peut être 100 % automatisée.

Évaluez avec des critères objectifs

Un recrutement « au feeling » est la meilleure façon de se tromper. Une grille d’entretien est indispensable pour structurer vos échanges et comparer les candidats sur des bases équitables.

Une grille efficace se base sur trois grands axes :

• Compétences techniques (hard skills) : savoir-faire spécifiques au poste (maîtrise d’un logiciel, expertise sectorielle…).
• Compétences comportementales (soft skills) : communication, adaptabilité, gestion du stress.
• Adéquation culturelle & motivation : valeurs partagées, projection à long terme.
  
  

L’astuce RH

Pondérez vos critères selon leur importance (par ex. : 50 % technique, 30 % soft skills, 20 % motivation). Cela vous évite de privilégier un candidat « sympathique » mais inadapté.

Valoriser la marque employeur pour attirer malgré les incertitudes

En période de crise, la confiance devient une monnaie rare. Les candidats veulent savoir où ils mettent les pieds avant de postuler.

Jouez la carte de la transparence

Les entreprises qui séduisent sont celles qui communiquent honnêtement sur leurs projets, leurs valeurs et leurs perspectives.

Comment faire ?

• Précisez vos chiffres clés : partagez vos résultats financiers dans vos communiqués ou sur votre site carrière (ex. “+12 % de croissance en 2024”).
• Expliquez votre stratégie : en entretien, décrivez vos objectifs à 1 an et vos projets prioritaires.
• Affichez vos engagements : actions RSE, certifications, résultats de vos enquêtes QVT.
• Rendez visibles vos process internes et publiez des témoignages ou des vidéos de collaborateurs.

Mettez en avant les avantages non financiers

Quand les marges sont serrées, miser uniquement sur le salaire n’est pas toujours possible.

Flexibilité, télétravail, formation continue, équilibre vie pro/perso : ces leviers pèsent lourd dans la décision des candidats, surtout pour les nouvelles générations.

51 % des salariés français se disent plus exigeants qu’avant sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Mettez donc les atouts de votre entreprise en avant !

Soignez la cohérence des messages

De l’offre d’emploi à l’entretien, vos messages doivent refléter la réalité de votre organisation. Rien de pire qu’une promesse non tenue : elle alimente le turnover et fragilise la réputation employeur.

La cohérence est votre meilleure stratégie de fidélisation.

Mobiliser les ressources internes comme levier de performance durable

Recruter à l’externe n’est pas toujours la solution la plus rentable ni la plus rapide. Vos talents actuels sont un vivier souvent sous-exploité.

Activez la mobilité interne

Promouvoir un collaborateur en interne coûte en moyenne 20 à 50 % moins cher qu’un recrutement externe.

Alors mettez en place des dispositifs de mobilité :

• Bourse d’emploi interne ;
• Entretiens de carrière ;
• Passerelles entre métiers.
• Etc.

Investissez dans la formation ciblée

La montée en compétences (upskilling) et la reconversion interne (reskilling) sont des réponses concrètes à la pénurie.

Un plan de formation bien pensé peut transformer un collaborateur en expert… sans recruter à prix fort.

Zoom sur la Pro-A

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) est un dispositif qui permet à vos salariés en CDI (ou CUI-CDI) de changer de métier ou d’obtenir une qualification supérieure, via une formation certifiante en alternance.

Créez une culture de l’évolution

Communiquez sur vos opportunités, encouragez la cooptation et valorisez les parcours internes réussis. Cette stratégie renforce l’engagement, la fidélisation et votre attractivité externe.

Qu’est-ce que la cooptation ?

La cooptation consiste à recommander un candidat de son réseau pour un poste à pourvoir. Pratique gagnant-gagnant : elle réduit les délais de recrutement et améliore la qualité des profils, tout en valorisant les collaborateurs impliqués (souvent via une prime).

Recruter en période de tension économique, c’est possible !

Pour ce faire, vous devrez :

• Rationaliser, pour cibler les postes essentiels.
• Digitaliser, pour gagner en rapidité et efficacité.
• Humaniser, pour maintenir la confiance et l’engagement.